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2017-10-11 15:38

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Hi电官网截图。 资料图

“软裁员”表面看来,为企业节省了一部分解除劳动合同经济补偿金,但这不是正常的人力资源管理手段,容易引发道德风险和法律风险

 

法治周末记者 李含

“经公司研究决定,现调您从深圳-市场推广岗位到博乐市-市场推广岗位报道,薪资将调整至调岗后城市的薪资标准,税前1800/月……请您自收到通知之日起24小时内将工作交接完毕后至新岗位报道,调岗涉及所有费用自行承担,如超期未报道者,视为旷工,旷工达3日及以上者,将视为自动离职……”

818日,就职于共享充电宝企业Hi电、负责深圳线下拓展工作的周毛,在通讯软件“钉钉”上收到了这样一份《员工调岗通知书》。他明白,自己在Hi电的日子就要到头了。

“我知道公司早有计划裁员,只是没想到会用这种手段,连一分钱的补偿都不想给。”在将这份《员工调岗通知书》上网公开后,面对媒体采访的周毛,已经不想再去对其中的条款过多争辩。

在多位劳动法专家看来,企业对员工岗位、薪酬进行调整,属于劳动合同的变更,需在与员工协商的情况下进行,而不能由企业单方面决定;企业以调岗为由来迫使员工自动离职的做法,无法逃避其应当给予员工合理经济补偿的法定义务,甚至会因涉嫌违反劳动合同法的相关规定,构成违法解除劳动合同,需向员工支付双倍经济补偿。

 

未经沟通,员工岗位从深圳调至黑河

 

公开信息显示,Hi电是一家共享充电服务提供商,产品形态为桌面式充电宝,由上海数朋网络科技有限公司运营,总部位于上海;其创始人兼CEO刘文源有过4次创业经历,2016年年底开始接触共享充电宝领域,Hi电项目也于2016年年底启动。

此前有报道称,今年4月,Hi电完成了金额高达数千万元人民币的天使轮融资,由志拙资本领投,非同凡想创投以及四位个人投资者跟投;不到一个月的时间,Hi电又在5月宣布其完成近亿元A轮融资,由光速中国领投,某知名基金和老股东跟投。刘文源在接受媒体采访时曾表示,融资获得的资金,将用于设备研发、生产和团队扩张。

然而,两轮合计过亿的融资,却没能挡住Hi电员工的质疑。在周毛曝光其收到的《员工调岗通知书》后,越来越多有着同样内容的调岗通知书开始在网上流传。

法治周末记者看到,和周毛所遭遇的情况类似,这些被调岗的员工,都是从较为发达的城市调往边远地区——从深圳调至新疆图木舒克市和黑河市、从武汉调至云南红河哈尼族彝族自治州、从南京调至内蒙古乌海市;而除了岗位地址的变动外,这些员工无一例外都被要求薪资调降至1800/月,24小时内交接完工作自费前往新岗位报道,逾期未报道者视为旷工、旷工达3日即被视为自动离职。

“公司给我们发这份调岗通知书之前,连声招呼都没打,更别说来征求我们对于调岗的意见。”同样在Hi电负责线下市场推广的吴静(化名)也收到了这样的调岗通知书,她对Hi电这样的做法十分不满。

吴静告诉法治周末记者,目前Hi电仅在北上广深等8个大城市开展业务,像新疆、黑龙江、云南等边境省份,根本没有实际业务运营,就算去了也无事可做:“这么不合理的调岗,不就是想逼我们自动离职走人、不用给我们补偿金吗?”

而据吴静介绍,近几个月来,不少员工都已经感觉到,Hi电的整体运营情况,出现了问题:“事实上,在收到调岗通知书以前,我们就已经遇到了拖欠薪资、社保欠缴等情况,一直在与公司交涉。而一些没有收到调岗通知书的员工,也遭到了降职、降薪。”

法治周末记者在百度贴吧Hi电吧”中看到,不少自称为Hi电员工的网友,都在贴吧中声讨Hi电克扣绩效工资、未按时缴纳社保等问题,并讨论如何通过法律手段维护自身权益。

吴静透露,Hi电正在全面收缩线下推广团队,涉及的人员或达200人,目前已有上百人组织起维权群,准备向Hi电讨个说法,“通过调岗逼我们走,根本就不是我们自动离职,而是Hi电变相裁员,我们应当拿到合理的离职补偿”。

法治周末记者于929日致电Hi电,希望就其调岗情况作进一步的采访和了解,Hi电的相关负责人表示,公司目前处于正常营运,不过没有人负责接洽采访事宜,“公司没有裁员,相关报道的新闻我也没看到”。

 

专家解析“软裁员”

 

中国劳动关系学院劳动法教研室前主任、北京市京悦律师事务所合伙人王向前告诉法治周末记者,调整职工岗位属于劳动合同变更的情形之一,根据劳动合同法第35条的相关规定,用人单位与劳动者协商一致,才可以变更劳动合同约定的内容。

“企业对员工进行调岗,需要在与员工协商一致的情况下方可进行,而不是企业通过一纸调岗通知书就能够单方面决定的。”王向前指出,如果企业确实有正当理由对员工的岗位进行调整,而员工对于调岗决定无法达成协商一致的,那么也应当按照劳动合同法的相关规定来处理。

根据劳动合同法第40条的规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同;而据此解除劳动合同的,根据劳动合同法第46条、第47条,应当按照工作年限给予劳动者合理的经济补偿。

王向前表示,如果企业在未与员工协商的情况下,单方面作出调岗决定,并以员工不接受视为自动离职的做法,涉嫌违法解除劳动合同,按照法律规定,应当依照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金,拐弯抹角地逼迫员工自己离职,反而可能让企业承担更大的责任。

劳动法专家、北京中闻律师事务所合伙人沈斌倜告诉法治周末记者,变更工作地点、异地调动,使员工无法接受、让员工知难而退,是典型的一种“软裁员”。

“所谓‘软裁员’,是用人单位采取的变相裁员的方式,以降薪、调岗等理由,迫使员工主动辞职,从而规避劳动合同法有关变更、解除劳动合同的相关规定和补偿。”沈斌倜介绍,除了调岗以外,故意停发或减少员工奖金,停发或者少发福利,制定不符合市场的目标让员工完成、提高业绩指标,故意进行部门重组、使员工失去原工作岗位,不予安排工作、无薪长假或强制进行学习培训等,都是企业常用的“软裁员”手段。

沈斌倜认为,尽管“软裁员”表面看来,为企业节省了一部分解除劳动合同经济补偿金,但这不是正常的人力资源管理手段,容易引发道德风险和法律风险、丧失员工信任度,影响在职员工的工作积极性。

 

高频场景缺乏 行业何去何从

 

今年上半年,资本的疯狂追捧,让共享充电宝一时风光无限——从331日到410日,短短10天时间内,共计有5笔融资、超20家机构入局共享充电宝市场,融资总额逼近3亿元;而进入5月,涉足共享充电宝领域的12家企业,拿到了40余家投资机构近12亿元资金。

然而,在投资市场火热的背后,共享充电宝一直没有消除缺乏高频使用场景、复用率低的质疑。刚刚进入下半年,共享充电宝领域的热度就明显下降,而Hi电单方调岗风波,让本就遇冷的共享充电宝领域,又蒙上了一层阴影。

互联网分析师于斌认为,前期火热的共享充电宝,要想实现后期高频的目标不容乐观——虽然手机电池的研发已经进入瓶颈期,但随着未来科技革新的快速推进,手机电池的新革命随时可能爆发,届时,手机电池的容量将会得到大幅提高,充分满足人们长期使用手机的需求;一旦这种局面得以实现,共享充电宝就会立即失去它的价值,甚至可能转瞬间沦为一场闹剧。

刘文源此前在接受记者采访时曾称,Hi电单台设备单日使用率(PPD)大概是3-5次。而法治周末记者从一张Hi电员工提供的北京地区Hi电设备后台数据截图上看到,北京东西城、朝阳北、朝阳南、海淀等几个区域的PPD分别为0.610.310.390.65

在互联网研究员、《分享经济:供给侧改革的新经济方案》作者张孝荣看来,共享充电宝领域,可以说只是“昙花”市场,刚需特性非常不明显、可替代方案太多,不存在庞大的市场规模,很难作为盈利性项目来运营,因而也就难以形成良性的商业模式,支撑不了企业的长期发展。

“历经半年左右的时间,投资人已经能够看清这个领域的前景,资本也将逐渐回归理性。这样一个没有市场的项目缺乏关注,实属正常。”张孝荣认为,前期大量企业涉足共享充电宝领域,也就意味着未来将有一大批企业会被市场淘汰,而剩下的几家体量较大的企业,则会面临转型。

“就目前共享充电宝的商业模式来看,仅仅指望依靠热点商圈的流动人口来获取用户,范围太小。现在这些共享充电宝企业可以考虑往便民服务的方向发展,与商场、商家合作为顾客提供充电服务,以此获得稳定的客源,或者进入新能源领域,改造产品和设备,为增长迅速的新能源电动车提供电源支持。”张孝荣表示。

编辑:智通财富网

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